有給休暇とは
有給休暇は、労働者がリフレッシュするための制度で、労働基準法で定められています。
労働基準法第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
入社６ヶ月で１０日、あと１年刻みで１日増えていき、年間２０日の有給休暇をとれるようになれば上限です。パートの人もとれます。日数が違いますが有給休暇がないわけではありません。
有給休暇の取得は、理由にかかわらず、いつでもとれることになっています。
ところが、実際には、
「今の忙しい状況で休まれたら、仕事が回らないからとらないでほしい」
と、事実上拒否されたり、嫌な顔をされたり、
「ウチは役所じゃないんだ。だれもそんなものとっていないよ」
と、けんもほろろに扱われたりすることがあります。
最初に書いたように、有給休暇をとるのは法律に定められた権利ですから、押し切って休んでも会社は懲戒することはできません。
血迷って処分を科したとしても、出るところに出れば会社の負けは決まっています。
しかし、そんなに事を荒立てたくない人がほとんどでしょう。
実際問題休みを取りにくければ
有給休暇を取らせない、取りにくい会社は、体質が古く、経営者がワンマンで、有給休暇の問題だけでなく、その他の面でも労働者の権利をないがしろにしがちです。そういう会社は長くいてもろくなことがありません。ものすごく給料が良いとか、欠点を補って余りある利点があれば別ですが、さっさと見切りをつけた方がよいかもしれません。我慢して辞めないのであれば、次のようにあの手この手で切り抜けていくしかありません。
嘘も方便
原則論で言えば、有給休暇は労働者の権利なので取得理由を述べる必要はありません。
通常は、職場の人間関係を無理に荒立てる必要もないので、「私用のため」「家事都合のため」など曖昧な表現で良いので理由らしきことを述べるのが多いでしょう。何もけんか腰で休む必要はありません。
ただし、曖昧な理由では休ませてくれない場合もあるでしょう。その場合は、「昨日の夜から熱がでています。インフルかもしれないので念のため休ませていただきます」「世話になっている親戚が病気になったのですが、いまのうちに見舞いに顔を出しておけと親が言ってきました」などと、上司が断れない適当な言い訳をこしらえて休むのもありでしょう。相手が違法なのでウソで対抗する一種の駆け引きです。
理屈を通す
弁論に自信があれば、上司をやり込めるつもりで主張する手もあります。
ただし、口で勝ったとしても、関係がこじれていく可能性があります。覚悟を決めて取り組む必要があります。
通報する
有給休暇を取らせないというのは労働基準法違反ですから労働基準監督署に通報することができます。労働基準監督署は会社に調査に入って違反が見つかれば是正勧告を出して指導してくれます。
労働基準監督署への申告は匿名でもよいことになっています。ただし匿名と言っても、名乗らずに電話をするとか差出人不明の手紙で申告すると信憑性にかけるし、監督官が確認したいことがあっても連絡できません。なるべく、労働基準監督署の窓口に行って、職場の労働基準法違反について申告に来た旨、そして今後も在職したいので名前は出さないでほしいと申し出るのがよいでしょう。
なお、労働基準監督署が申告者の名前を言わなくても、会社の方でもいろいろ推理するのでなんとなくわかってしまうものです。労働基準監督署に申告したことで不利益な扱いをしてくればそれはそれで新たな労働基準法違反としてさらに通報することができます。
時季変更権について
業務多忙な時期などもあるため、会社は、代わりに別の日変更させる権利があります。時季変更権といいます。
労働基準法第三十九条５ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
法律上は｢事業の正常な運営を妨げる」場合に時季変更権を使うことができます。
ただし、「事業の正常な運営を妨げる」とは、単に忙しい、人手が足りないというだけでは該当しない、もっと多大な支障が出る場合に該当すると言われています。
こう言っても、どういう状態で休めば「事業の正常な運営を妨げる」かという判断は簡単ではありません。数値で表すことができないからです。当人が「私が抜けても何とかなるはず」と思って申請しても、上司が「休まれれば納期が間に合わないので多大な損害がでる」と判断することもあります。
もう一つ大事なことがあります。「他の時季にこれを与えることができる」とあるので、いつなら休んでよいという時季を指定しなければなりません。代わりの日を指定しなければ有給休暇取得を拒否していると同然だからです。
時季変更権についての裁判例
単に業務の繁忙、人員の不足というだけでは事業の正常な運営を妨げる事由となすに足らないのであって、事業の正常な運営を妨げないだけの人員配置をすることは当然の前提で、その上に事前に予測困難な突発的事由の発生等特別の事情により休暇を与えることができない場合には、時季変更権の行使が認められるものと解する。
昭和５１年２月５日高知地裁判決 〇〇郵便局事件
つまり、人員が足りないからというのは理由にならないのです。それは会社側が対策するべき問題で、あなたが我慢するべき理由にはなりません。